必須承認(rèn)，不管做什么事，都會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)。如果不冒險(xiǎn)，那什么事甭干。然而，風(fēng)險(xiǎn)既含有危險(xiǎn)的一面，又隱含機(jī)遇的一面。往往跨越危險(xiǎn)之后，就是通往機(jī)遇的坦途。

　　為了更好的把握創(chuàng)新中的機(jī)遇與危險(xiǎn)，既防止因噎廢食裹足不前，又防止步子過大得不償失，我們首先要營(yíng)造創(chuàng)新型環(huán)境、賦予中層管理者知難而進(jìn)敢于冒險(xiǎn)的膽識(shí)。作為中層領(lǐng)導(dǎo)，要是想讓人人都滿意，那最好是退出賽場(chǎng)，待在家里，鉆進(jìn)被子看看雜志好了。從整體上說(shuō)，任何意圖將風(fēng)險(xiǎn)降至零指數(shù)的政策傾向勢(shì)必枯竭創(chuàng)造力，壓制創(chuàng)新并使組織進(jìn)步停滯不前。因此，優(yōu)秀的中層領(lǐng)導(dǎo)，必須擁有宏圖大略般的夢(mèng)想，以及為夢(mèng)想而犧牲的決絕。同時(shí)，他的身邊，必須要有一種理解和支持的氛圍，必須要有些許燈火或者明星為他指點(diǎn)方向溫暖心跡。一旦整體形成了愛憑空指摘愛蛋里挑刺愛責(zé)全求備的市民氛圍，那么，至少?gòu)耐獠凯h(huán)境方面看，不利于中層管理者孜孜求夢(mèng)形成膽識(shí)。

　　為了更好的把握創(chuàng)新中的機(jī)遇與危險(xiǎn)，我們還要建立鼓勵(lì)創(chuàng)新的評(píng)價(jià)考核機(jī)制，解除中層的后顧之憂。創(chuàng)新是一個(gè)艱苦卓絕的過程，選擇無(wú)中生有的創(chuàng)新，本身就比因循守舊要困難許多！將創(chuàng)新機(jī)制下產(chǎn)生的業(yè)績(jī)與老機(jī)制下的業(yè)績(jī)同臺(tái)比較，這本身已經(jīng)有不公平的陰影。更何況將創(chuàng)新過程中的幼稚階段與老機(jī)制中的成熟階段相提并論，更加不公平。

　　同時(shí)，如果考核制度只單一的考慮歷史業(yè)績(jī)或者當(dāng)期業(yè)績(jī)，完全不考察預(yù)期發(fā)展與中長(zhǎng)期收益，那么勢(shì)必引導(dǎo)業(yè)務(wù)產(chǎn)生短期行為的傾向。目前，教育系統(tǒng)僅僅以教師的論文數(shù)量作為職稱依據(jù)，所有教師都在忙于拼湊論文，誰(shuí)去教書育人呢？大家都知道教育系統(tǒng)這種制度設(shè)計(jì)明顯不合理，必須盡快改革。但是為什么我們自己還在年復(fù)一年的重復(fù)錯(cuò)誤呢？

　　當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)，如果完全按程式辦事，盡量躲避風(fēng)險(xiǎn)，甚至躲避決策，反而會(huì)帶來(lái)穩(wěn)定的職位與待遇，享受怡人的環(huán)境與口碑；那么誰(shuí)還會(huì)主動(dòng)挑戰(zhàn)安逸，招惹風(fēng)險(xiǎn)呢？如果沒有一種保障機(jī)制確保創(chuàng)新的成本與收益合理分擔(dān)，那必然導(dǎo)致一部分先行者承擔(dān)大部分創(chuàng)新成本，而另一部分的人卻享受大部分的創(chuàng)新收益。這種結(jié)果必然導(dǎo)致創(chuàng)新行為缺乏合理動(dòng)力和穩(wěn)定模式，從而走向失敗。

　　一旦企業(yè)的考核指標(biāo)僅僅關(guān)注基于持續(xù)經(jīng)營(yíng)的當(dāng)期業(yè)績(jī)，一旦企業(yè)的晉升機(jī)制僅僅考察歷史貢獻(xiàn)的積累，一旦企業(yè)的中層長(zhǎng)期處于弱勢(shì)無(wú)權(quán)無(wú)利無(wú)保障，那么，至少?gòu)耐度氘a(chǎn)出方面看，不利于中層管理者自覺自愿投身創(chuàng)新。

　　第三，為了更好的把握創(chuàng)新中的機(jī)遇與危險(xiǎn)，我們必須加大培養(yǎng)力度，提高中層駕馭復(fù)雜局面的能力和水平。

　　我們都知道，不斷成功的創(chuàng)新需要中層管理者擁有大跨度思維、反向思維以及矛盾思維能力。大部分人，包括我在內(nèi)，都很難確定自己已經(jīng)擁有這些思維能力。因此，我們必須參與持續(xù)的、科學(xué)的、嚴(yán)格的、高水平的正規(guī)培訓(xùn)。這些培訓(xùn)費(fèi)用的投入，是企業(yè)必不可少的。

　　同時(shí)，為了真正適應(yīng)創(chuàng)新，抓住機(jī)遇規(guī)避危險(xiǎn)，我們還應(yīng)當(dāng)具有對(duì)組織業(yè)務(wù)工作的全面了解和對(duì)全局性問題的分析判斷能力。培養(yǎng)這種能力，顯然只在狹小部門內(nèi)作自下而上的縱向晉升是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。有可能的話，必須使中層干部在不同部門間橫向移動(dòng)，開闊眼界，擴(kuò)大知識(shí)面，并且與企業(yè)內(nèi)各部門的同事有更廣泛的交往接觸。

　　長(zhǎng)期固定從事某一工作的人，不論他原來(lái)多么富有創(chuàng)造性，都將逐漸喪失對(duì)工作內(nèi)容的敏感而流于照章辦事。這種現(xiàn)象稱為疲鈍傾向（mannerism）。疲鈍傾向是提高效率和發(fā)揮創(chuàng)新精神的大敵，我們企業(yè)通過定期職務(wù)輪換，使中層干部保持對(duì)工作的敏感和創(chuàng)造性，是克服疲鈍傾向的有效措施，也能夠保持中層隊(duì)伍的創(chuàng)新精神與銳氣。

　　一旦讓中層管理者習(xí)慣于自發(fā)自主邊摸索邊管理，一旦忽略了對(duì)中層的培養(yǎng)和學(xué)習(xí)規(guī)劃，一旦把中層職位作為福利待遇賞賜，那么，至少?gòu)膫€(gè)人能力看，不利于中層管理者有序開展和推進(jìn)創(chuàng)新。

　　綜上所述，滿足企業(yè)需要的中層就是優(yōu)秀的中層！不懂創(chuàng)新就不是優(yōu)秀的中層——這個(gè)論斷在我心里還需要加上一個(gè)前提，那就是企業(yè)真正需要?jiǎng)?chuàng)新。如果企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)新，那么優(yōu)秀的中層必須學(xué)會(huì)創(chuàng)新。

　　如果企業(yè)在某個(gè)階段并不看重創(chuàng)新，而是更關(guān)注諸如完成數(shù)字任務(wù)或削減成本這樣的日常運(yùn)營(yíng)計(jì)劃，那么，一個(gè)謀劃創(chuàng)新的中層只能是一個(gè)孤立的超前的盲動(dòng)的不安分的中層，一個(gè)不顧及職業(yè)前景、不善于風(fēng)險(xiǎn)控制、不懂得和諧共生的中層，無(wú)論如何不是一個(gè)優(yōu)秀的中層。

（黃璜供稿）