談?wù)撔姓芾聿块T工作，就不能不說“帕金森定律”。

　　
    美國著名歷史學(xué)家諾斯古德·帕金森通過長期調(diào)查研究，寫了一本名叫《帕金森定律》的書，他在書中闡述了機(jī)構(gòu)人員膨脹的原因及后果：一個(gè)不稱職的官員，可能有三條出路：第一是申請退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作；第三是任用兩個(gè)水平比自己更低的人當(dāng)助手。

    這第一條路是萬萬走不得的，因?yàn)槟菢訒?huì)喪失許多權(quán)力；第二條路也不能走，因?yàn)槟莻€(gè)能干的人會(huì)成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。于是，兩個(gè)平庸的助手分擔(dān)了他的工作，他自己則高高在上發(fā)號(hào)施令。兩個(gè)助手既無能，也就上行下效，再為自己找兩個(gè)無能的助手。如此類推，就形成了一個(gè)機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領(lǐng)導(dǎo)體系，從而產(chǎn)生了所謂“帕金森效應(yīng)”。

    這就是流傳甚廣的“帕金森定律”。這個(gè)理論被很多人拿來解釋為什么政府機(jī)構(gòu)會(huì)越來越膨脹而仍顯得人手不足的原因。聯(lián)系實(shí)際來看，公司的行政管理部門需要預(yù)防出現(xiàn)同樣的問題。

    不可否認(rèn)，在很多企業(yè)，特別是以前的國有企業(yè)，大部分人特別是擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人，非常擔(dān)心能力更強(qiáng)的人來取代自己。這一心理最終導(dǎo)致企業(yè)留不住能干的人，或者只用那些水平比自己的低的人，從而造成企業(yè)人員整體素質(zhì)的下降，最終企業(yè)滑入深淵。

    由此看來，保持人才的更新?lián)Q代是多么重要。

    實(shí)際上，企業(yè)避免“帕金森效應(yīng)”的辦法很多：

    第一、企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)層要對企業(yè)員工素質(zhì)狀況有清醒的認(rèn)識(shí)，尤其是對關(guān)鍵崗位員工的素質(zhì)有準(zhǔn)確的評估，這是做好人才搭配、更新的基礎(chǔ)。

    第二、對于部分目前擔(dān)任干部職務(wù)的和關(guān)鍵崗位的同志，如果發(fā)現(xiàn)能力無法勝任，應(yīng)該果斷替代、轉(zhuǎn)崗或離崗。

    第三、企業(yè)要多渠道引入人才，要敢于使用那些觀點(diǎn)與自己不同的人，嚴(yán)防企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)過多的“近親繁殖”。

    第四、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以及關(guān)鍵崗位上的老同志，都應(yīng)該以寬廣的胸懷吸納優(yōu)秀人才的加入，鼓勵(lì)年輕人超越自己。

    第五、擔(dān)心“大權(quán)旁落”的辦法不是整天提防和拒絕別人，而是要致力于不斷提高自己的工作能力。

    第六、每個(gè)人都應(yīng)有一個(gè)境界：一旦發(fā)現(xiàn)自己“技不如人”或者“力不從心”時(shí)，應(yīng)該主動(dòng)讓賢，絕對不能因?yàn)閭€(gè)人的一己之私而耽誤了企業(yè)的發(fā)展。

（柳夕良總裁在公司企業(yè)改制會(huì)議的講話摘要）