232

有些業(yè)務(wù)人員過于自信，因?yàn)樽约涸谀骋稽c(diǎn)上成功了，就盲目地認(rèn)為自己無所不能。就好比游泳，總是過分迷信自己的實(shí)力，結(jié)果在深水區(qū)、危險(xiǎn)區(qū)被淹死。

233

我們既要非常重視目標(biāo)，自我加壓；但也不能拘泥于目標(biāo)，莽打莽撞。一個(gè)遠(yuǎn)大的目標(biāo)更多的意味是一個(gè)遠(yuǎn)大的理想，是一座引領(lǐng)我們前進(jìn)的燈塔，告訴我們努力的方向。而一個(gè)人只有有理想、有抱負(fù)，才能滿懷豪情，永往無前。

234

柳傳志說，他很欣賞一家美國企業(yè)的一句話：以身作則，不是勸導(dǎo)他人的重要途徑，而是唯一途徑。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，讓別人做到的，自己必須首先做到。你手下的人數(shù)越多，對(duì)你以身作則的要求就越高。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，建立自己的威信，大多都是從以身作則開始的。

235

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)到今天這個(gè)地步，輕工要么成為最好的，要么消失，沒有第三條道路。就好像火箭上升時(shí)必須有個(gè)強(qiáng)大的推進(jìn)力和加速度才能進(jìn)入太空，一旦進(jìn)入預(yù)定軌道就會(huì)平緩運(yùn)行。 

236

客戶是有“熔點(diǎn)”的，想感動(dòng)和熔化客戶，必須首先知道客戶的感情“熔點(diǎn)”是多少——有的客戶是錫232°，有的客戶是銅1083°，而有的是鐵1535°。如果用1000°去感動(dòng)和熔化客戶，結(jié)果只能是錫客戶被感動(dòng)和熔化，但銅和鐵客戶沒有。 

237

在企業(yè)的發(fā)展中，決策是一種選擇的藝術(shù)。這就好像炒股，誰都知道低買高賣，問題在于你如何知道什么時(shí)候最低，什么時(shí)候最高。同樣，把一個(gè)企業(yè)做好，道理誰都會(huì)說，問題在于：什么時(shí)候做，怎么做，誰去做。

238

卓有成效的信息化建設(shè)大大提高了工作效率，節(jié)省了員工時(shí)間，節(jié)約了公司成本，內(nèi)容豐富、功能完善的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)成為上傳下達(dá)的渠道、教育員工的場(chǎng)所、民主監(jiān)督的陣地和展示真我的舞臺(tái)，并成為一種獨(dú)特的文化現(xiàn)象。

239

評(píng)價(jià)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)可以這樣看，或者說這樣的標(biāo)準(zhǔn)，那就是：干出了一個(gè)業(yè)績(jī)，蓋了一棟大樓，建了一批宿舍，添了一堆資產(chǎn)。如果能滿足這些要求，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)還不錯(cuò)。其實(shí)，除此之外，更重要的，是培養(yǎng)了一批干部，留下了一個(gè)精神。

240

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本手段是競(jìng)爭(zhēng)，而要想在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，其制勝之道就是差異化。

241

一個(gè)人想走完長(zhǎng)征是難以想象的。但是兩個(gè)人，哪怕是懷有敵意的兩個(gè)人，只要目標(biāo)一致，卻可以完成壯舉。

242

業(yè)務(wù)發(fā)展必須首先找到一個(gè)適合的服務(wù)模式。否則，一旦做錯(cuò)了，客戶就不會(huì)來找你，而會(huì)去找你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)最先淘汰的總是那些最愚蠢的人。

243

每個(gè)員工都要正確地對(duì)待自己，既不能始終感覺自己是公司的貴族，把自己當(dāng)成寵物；也不能始終消極地面對(duì)生活，把自己變成了廢物。

244

其實(shí)，任何一個(gè)行業(yè)，只有存在市場(chǎng)需求，都有生存的理由，就看你有沒有本事把它做到極致。

 

245
做外貿(mào)業(yè)務(wù)，就好比是開飯店。開飯店的時(shí)候你需要考慮，大廳里放多少大桌子多少小桌子才算合理。大桌子多了浪費(fèi)；小桌子多了，人多的客人就不進(jìn)來了。如果比例失衡，客人就會(huì)到別的地方去，去那些做得比你對(duì)的飯店。

246

你不能指望讓別人都有壓力，而你可以無憂無慮地生活。因此，站在企業(yè)角度，領(lǐng)導(dǎo)希望每個(gè)人都有壓力，這樣每個(gè)人都能通過頑強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步，否則，如果只有領(lǐng)導(dǎo)有壓力或者只有少數(shù)人有壓力，這個(gè)企業(yè)是搞不好的。

247

二十多年來，我們基本上沿襲了單打獨(dú)斗的發(fā)展模式。而隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展和貿(mào)易方式的轉(zhuǎn)變，我們逐漸發(fā)現(xiàn)，單打獨(dú)斗的方式已經(jīng)阻礙了業(yè)務(wù)的大規(guī)模開展，完全不利于我們找到大客戶，妨礙了我們與大客戶合作。

248

公司采取了多種形式力圖給大家提供一個(gè)心情舒暢的工作環(huán)境，包括網(wǎng)絡(luò)、論壇、旅游、板報(bào)、聚會(huì)、評(píng)比、健康咨詢、談心、生日、企業(yè)文化委員的各項(xiàng)活動(dòng)等，希望每個(gè)人都能找到自己喜歡的宣泄壓力的方式和途徑，并通過福利、獎(jiǎng)金、分紅、提拔等對(duì)你的壓力進(jìn)行補(bǔ)償。

249

從管理學(xué)上說，一個(gè)干部的貢獻(xiàn)分三種：一是直接成果，即他所做出的業(yè)績(jī)；二是他能否為集體樹立起新的價(jià)值觀；三是是否為培養(yǎng)了企業(yè)所需要的人才。

250

我們相信，盡管面臨很多困難、經(jīng)歷成長(zhǎng)的痛苦，但只要我們不懈地努力，積極依靠千錘百煉的團(tuán)隊(duì)，就一定能在絕境中生存、在窘境中振興、在困境中發(fā)展、在險(xiǎn)境中壯大、在逆境中前進(jìn)！

251

由于公司人員和業(yè)務(wù)急劇擴(kuò)張，需要大批業(yè)務(wù)骨干充實(shí)到管理崗位上去，于是，造就了很多“火線入黨”式的企業(yè)管理人員。公司的中層干部都是業(yè)務(wù)出身，做業(yè)務(wù)是一流的，從理論上講，內(nèi)行管理內(nèi)行，應(yīng)該沒問題。但實(shí)際情況卻不是這樣。

252

也許我們找不到化腐朽為神奇的靈丹妙藥，但我們可以通過形勢(shì)的判斷，尋找到市場(chǎng)中顯露出的瞬間機(jī)遇。不過，對(duì)于企業(yè)來說，所謂抓住機(jī)遇，從另一個(gè)角度理解，這個(gè)機(jī)遇一定是別人創(chuàng)造的，我們不過是發(fā)現(xiàn)者，這從一定程度上也說明我們是形勢(shì)的落后者。

253

哪家沒有新員工培養(yǎng)問題？沒有人才流失問題？沒有積累與分配的關(guān)系問題？當(dāng)人人都有相同的問題時(shí)，問題也就不是問題，而是一個(gè)常態(tài)化的東西。正所謂“人有悲歡離合，月有陰晴圓缺，此事古難全?！?nbsp;

254

公司的規(guī)章制度都是用血的代價(jià)換來的，是別人教訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，之所以把它作為制度制定出來，就是為了你不走彎路，更防止你走上絕路。

255

中層干部必須是公司意志的體現(xiàn)者、公司利益的維護(hù)者以及公司理念的傳達(dá)者，以及領(lǐng)導(dǎo)與基層員工間的溝通者。

256

按照影響力遞減原則，假如老板的影響力是100的話，副手的影響力估計(jì)只有60，中層干部的影響力可能只有20，而最基層的干部也許只能影響他自己。

257

孫子曰：“凡戰(zhàn)者，以正合，以奇勝?！?/span> 對(duì)于企業(yè)而言，只有另辟蹊徑，才能跳出競(jìng)爭(zhēng)的藍(lán)海，只有出奇制勝，才能成為新領(lǐng)域的領(lǐng)先者。

258

如果全年的目標(biāo)是一只老虎，那就將這只老虎分解為365只貓咪。一種可以借鑒的工作方法和思維方式。

259

寧可花兩個(gè)人的錢去招一個(gè)好人，也不要用一個(gè)人的錢去招兩個(gè)差人。非常贊同這句話。

260

其實(shí)，某些員工的離開并不可怕。也許你是一頭猛虎，沒必要被關(guān)在輕工這個(gè)籠子里，而應(yīng)該回到叢林中去，回到你曾經(jīng)生長(zhǎng)的地方，重新開始你的生存之路。

261

我們的戰(zhàn)略思想是：創(chuàng)新是安徽輕工之根本，核心競(jìng)爭(zhēng)力是安徽輕工之生命，企業(yè)文化是安徽輕工之靈魂，利潤(rùn)最大化是安徽輕工之目標(biāo)，成為行業(yè)領(lǐng)袖是安徽輕工之前進(jìn)方向。

（摘自柳夕良總裁新浪微博“總裁有話”）